Les principales directives qui encadrent le détachement

Sommaire

1. 1. Comment ça fonctionne en pratique ?

Quand une entreprise envoie temporairement un salarié travailler dans un autre pays de l’UE (on parle de « détachement »), cela pose des problèmes :

• Inégalités de salaires entre les travailleurs locaux et détachés
• Risques de « dumping social » (payer moins cher en contournant les lois locales).
• Concurrence déloyale entre entreprises.

Pour éviter ces abus, l’Union européenne a mis en place des directives. Ce sont des règles communes que chaque pays doit intégrer dans son droit national.

Il en existe 3 à ce jour :

LA DIRECTIVE 96/71/CE du 16 décembre 1996

relative au détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services. Cette directive est la pierre angulaire du cadre juridique du détachement intra-européen.
Cette directive vise à faciliter la libre prestation de services dans l’Union européenne tout en garantissant aux travailleurs détachés un noyau dur de droits sociaux dans l’État d’accueil. Il s’agit d’un équilibre entre la liberté économique des entreprises et la protection des travailleurs.
Cette directive s’applique aux entreprises établies dans un État membre de l’UE qui envoient temporairement des travailleurs dans un autre État membre, dans le cadre de :

1. Contrats de prestation de services.
2. Détachement intra-groupe.
3. Mise à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Pour rappel, un travailleur détaché est employé dans un État membre mais travaille temporairement dans un autre État membre sans s’y établir durablement.

Conditions de travail à respecter dans l’État d’accueil (le « noyau dur »).

L’entreprise à l’étranger (l’employeur) doit garantir aux salariés détachés, au minimum, les conditions de travail et d’emploi de l’État d’accueil concernant :

• Taux de salaire minimal.
• Durée maximale du travail et temps de repos.
• Congés payés annuels minimaux.
• Conditions de mise à disposition des travailleurs.
• Santé, sécurité et hygiène au travail.
• Égalité de traitement entre hommes et femmes.

Chaque État membre doit mettre à disposition des informations sur les conditions de travail applicables. Ils doivent aussi veiller au respect de ces règles sur leur territoire, sans toutefois entraver la libre prestation de services.

Cette directive a pour objectif :

• de prévenir le dumping social.
• d’éviter que des entreprises utilisent le détachement pour contourner les règles sociales nationales.
• d’assurer une concurrence loyale entre entreprises établies dans différents États membres.

En pratique, les entreprises qui détachent doivent respecter certaines obligations administratives (notifications, documentation, désignation de représentant local, etc.) selon le pays d’accueil.

LA DIRECTIVE 2014/67/UE du 15 mai 2014 est relative à l’application de la directive 96/71/CE. Son objectif principal est de lutter contre les abus, la fraude sociale et les contournements des règles par certaines entreprises opérant dans un contexte transfrontalier.
Elle comprend notamment :

1. Le renforcement des obligations des entreprises qui détachent

• La directive impose aux entreprises qui détachent de justifier de leur activité réelle dans l’État membre d’établissement, afin d’éviter l’usage abusif de sociétés « boîtes aux lettres ».
• Une évaluation multi-critères est prévue (CA local, infrastructures, effectifs…) pour vérifier l’existence réelle de l’entreprise.
• Elle impose également de détenir et conserver sur place certains documents clés pendant le détachement (contrat de travail, fiches de paie, preuve de paiement, horaires).

2. La détection et la lutte contre les fraudes et abus

• Un accent particulier est mis sur la fraude au détachement, notamment les situations où l’entreprise prétend détacher un salarié alors qu’il n’existe pas de véritable lien de subordination avec l’entreprise d’origine.
• Les États membres doivent définir des sanctions proportionnées et dissuasives en cas d’infractions.

3. Le renforcement des contrôles

• La directive confère aux États le droit d’effectuer des contrôles proportionnés et non discriminatoires pour vérifier la légalité des détachements.
• Des critères indicatifs sont fournis pour identifier un « détachement fictif » : durée, nature du contrat, subordination effective, etc.

4. La responsabilité conjointe en matière de sous-traitance

• Un principe de responsabilité solidaire du donneur d’ordre est prévu dans le secteur du bâtiment. Il peut être tenu responsable, avec le sous-traitant, du paiement des salaires dus au travailleur détaché, en cas de non-paiement.
• Cette disposition peut être étendue à d’autres secteurs par les États membres.

5. L’amélioration de la coopération administrative

• La directive renforce l’échange d’informations entre autorités nationales via le système IMI (Internal Market Information System).
• Des délais stricts sont introduits pour répondre aux demandes d’informations ou d’assistance transfrontalière.
• Les États membres doivent désigner des autorités de liaison nationales et coopérer de manière effective.

6. L’application transfrontalière des sanctions

• Les sanctions administratives et amendes infligées dans un État membre peuvent être reconnues et exécutées dans un autre État membre, sans procédure de reconnaissance supplémentaire, sauf exception.

Cette directive prévoit également la mise en place des éléments suivants :

• La Déclaration Préalable au Détachement (DPD) ;
• Le fait de désigner un représentant dans le pays d’accueil ;
• Le fait de devoir conserver certains documents à disposition de l’administration du travail jusqu’à 24 mois après la fin du détachement ;
• Les feuilles de temps.

LA DIRECTIVE (UE) 2018/957 du 28 juin 2018

modifie la directive 96/71/CE et revisite le régime du détachement, en mettant en place de nouvelles obligations.
Elle a été adoptée dans le but de renforcer la protection des travailleurs détachés tout en assurant une concurrence équitable entre entreprises dans l’Union européenne. Elle revisite en profondeur les règles encadrant le détachement transnational, en rééquilibrant les droits sociaux et économiques.

1. Principe d’égalité de traitement

L’un des apports majeurs est l’instauration du principe de « rémunération égale pour un travail égal ». Contrairement à l’ancienne directive (96/71/CE) qui imposait un « noyau dur » de conditions minimales, la nouvelle directive élargit ce socle :

• Le travailleur détaché doit bénéficier de l’ensemble des éléments de rémunération prévus par la législation et les conventions collectives de l’État d’accueil, non plus seulement du salaire minimum.

2. Durée maximale du détachement

Une durée limite de détachement est fixée :

• Au-delà de 12 mois, (ou 18 mois sur notification motivée), le travailleur détaché bénéficie de l’ensemble des conditions de travail et d’emploi de l’État d’accueil, à l’exception des procédures de rupture du contrat et de la couverture sociale.

3. Extension du champ d’application des conventions collectives

Les États membres doivent garantir l’application des conventions collectives représentatives dans le secteur concerné (et plus seulement celles à portée générale) aux travailleurs détachés.

4. Amélioration des obligations d’information

Les États membres sont tenus de :

• Publier, de manière claire, transparente et accessible, les conditions de travail applicables sur un site web national (notamment les éléments de rémunération et les conventions collectives applicables).
• Renforcer la coopération administrative via le système IMI (Internal Market Information System).

5. Frais professionnels

Les employeurs doivent rembourser les frais de voyage, de nourriture et d’hébergement si ces derniers sont exigés par la législation ou les conventions collectives de l’État d’accueil.

6. Lutte contre la fraude

La directive encourage les États membres à renforcer les contrôles, sanctions et échanges d’informations pour lutter contre les abus, comme les chaînes de sous-traitance ou les faux détachements.

7. Transparence pour les sous-traitants

Dans certains secteurs (notamment le BTP), les États peuvent imposer que les salaires versés aux sous-traitants soient alignés sur ceux du donneur d’ordre, dans un objectif d’équité salariale.

8. Entrée en vigueur et transposition

• Les États membres devaient transposer la directive avant le 30 juillet 2020 (Elle est entrée en vigueur en France le 30 juillet 2020.
• Elle ne s’applique pas au secteur du transport routier international, qui fait l’objet d’une législation spécifique (le paquet mobilité).

Ces trois directives forment l’ossature juridique du détachement de travailleurs dans l’Union européenne, qu’il s’agisse d’une prestation de service ou d’une mobilité intra-groupe.

Comment ça fonctionne en pratique ?

Quand une entreprise détache un salarié vers un autre pays de l’UE, elle doit notifier l’autorité locale via un portail (souvent en ligne), c’est ce qu’on appelle la déclaration de détachement (notification).
Elle doit par ailleurs appliquer les règles de travail locales (salaire, horaires, repos…), les règles de sécurité et de santé du pays d’accueil, et doit s’assurer que son salarié reste affilié à la Sécurité sociale de son pays d’origine via un formulaire A1.

Quelques exemples :

1. En France, quelle déclaration faut-il faire avant de détacher un salarié ?
Il faut faire une déclaration préalable de détachement sur le site SIPSI.
Exemple : une entreprise polonaise envoie 3 plombiers sur un chantier à Lyon. Elle doit remplir un formulaire SIPSI avant leur arrivée et le début de la mission.

2. L’entreprise doit-elle désigner un représentant en Italie ?
Oui, un représentant légal pour dialoguer avec les autorités italiennes doit $etre désigné, comme pour la France..
Exemple : une entreprise espagnole détache des chauffeurs routiers à Milan : elle doit nommer un représentant qui sera le contact privilégié de l’inspection du travail italienne.

3. L’Espagne applique-t-elle un salaire minimum pour les détachés ?
Oui, les détachés en mission en Espagne doivent recevoir au moins le salaire prévu par les conventions collectives locales.
Exemple : une entreprise portugaise détache un serveur à Barcelone : il doit percevoir le salaire prévu pour le secteur Hôtellerie-Restauration local.

4. Quel portail utiliser pour une déclaration de détachement en Belgique ?
La déclaration se fait via le portail LIMOSA.
Exemple : une entreprise allemande détache des techniciens en Flandre : elle doit remplir une déclaration LIMOSA avant le début de la mission.

5. L’Autriche impose-t-elle un contrôle strict du salaire ?
Oui, l’Autriche, comme la France, vérifie concrètement les fiches de paie.
Exemple : une entreprise slovaque détache des ouvriers à Vienne : elle doit fournir les bulletins de paie traduits si l’inspection les lui demande.

6. L’Irlande impose-t-elle un salaire spécifique pour les détachés ?
Oui, en Irlande, selon le secteur (comme la construction), il y a des salaires spécifiques à respecter pour les détachés.
Exemple : une entreprise bulgare détache des couvreurs à Dublin : elle doit appliquer le taux horaire prévu pour le bâtiment irlandais.